銷(xiāo)售隊(duì)伍的管理和激勵(lì)

 

　　銷(xiāo)售隊(duì)伍的管理涉及到許多方面，包括公司的規(guī)模、名聲、企業(yè)文化等。但直接與銷(xiāo)售隊(duì)伍管理相關(guān)的還是薪酬激勵(lì)和業(yè)績(jī)考核，這兩者是緊密相關(guān)的。中外企業(yè)中銷(xiāo)售人員現(xiàn)行的有形薪酬無(wú)非就是工資、獎(jiǎng)金、提成和補(bǔ)貼。但如何有效對(duì)工資和獎(jiǎng)金提成進(jìn)行組合并非易事。是采用高工資低提成，還是高提成低工資，是年薪制還是月薪制，是各區(qū)域市場(chǎng)同等對(duì)待，還是分別對(duì)待。這些政策的制訂將直接影響對(duì)銷(xiāo)售隊(duì)伍的引導(dǎo)，并決定他們的工作積極性和銷(xiāo)售業(yè)績(jī)。

 

　　1、工資的確定

 

　　如何判斷一個(gè)企業(yè)究竟是采用高額年薪制呢，還是采用高額提成制？這要看企業(yè)的具體情況。首先看企業(yè)成熟程度，管理體制較完善發(fā)展較成熟的企業(yè)，銷(xiāo)售人員的任務(wù)主要是客戶(hù)關(guān)系維護(hù)，年薪制較合適，而剛起步不久或處于初級(jí)成長(zhǎng)期的企業(yè)，銷(xiāo)售人員的主要任務(wù)是開(kāi)發(fā)客戶(hù)，偏重提成制更有效；其次要看企業(yè)的市場(chǎng)投入水平，投入高、知名度高的企業(yè)，其銷(xiāo)售額很大程度上來(lái)自于公司的投入而非銷(xiāo)售人員的不懈努力，而市場(chǎng)投入低，銷(xiāo)售額主要靠銷(xiāo)售人員頻繁拜訪的企業(yè)，應(yīng)把大部分薪酬放在提成獎(jiǎng)勵(lì)上；最后還得看企業(yè)所提供的產(chǎn)品特征，需要銷(xiāo)售人員直接面對(duì)面接觸消費(fèi)者、銷(xiāo)售技能和人際關(guān)系起很大作用的產(chǎn)品宜采用提成制，而強(qiáng)調(diào)服務(wù)和團(tuán)隊(duì)合作的銷(xiāo)售形式注重年薪制更能體現(xiàn)服務(wù)質(zhì)量和團(tuán)結(jié)協(xié)作精神。

 

　　除此之外，銷(xiāo)售人員和銷(xiāo)售經(jīng)理之間由于工作職責(zé)不同，薪酬制度也可以有所不同。銷(xiāo)售業(yè)務(wù)員直接在市場(chǎng)的最前線，應(yīng)偏重于直接用銷(xiāo)售結(jié)果來(lái)衡量其業(yè)績(jī)，而銷(xiāo)售經(jīng)理的工作重點(diǎn)是大客戶(hù)和管理銷(xiāo)售過(guò)程，所以年薪制較合適。

 

　　當(dāng)然，年薪制和提成制只是更偏重哪一個(gè)的問(wèn)題，并不是絕對(duì)的獨(dú)立應(yīng)用，實(shí)際制訂政策時(shí)往往會(huì)同時(shí)使用。

 

　　2、考核激勵(lì)

 

　　我們制訂薪酬獎(jiǎng)勵(lì)政策時(shí)除了考慮銷(xiāo)售人員的利益外，還需考慮企業(yè)的整體利益。單靠決定年薪制或提成制不能從根本上解決銷(xiāo)售隊(duì)伍管理問(wèn)題。年薪制和提成制確定之后，應(yīng)該用相應(yīng)的目標(biāo)考核和激勵(lì)體系確保這兩種薪酬制的有效性，克服這兩種制度的弊端。

 

　　目標(biāo)考核激勵(lì)分定量和定性?xún)刹糠郑杭翠N(xiāo)售額和日常行為。即使實(shí)行高額年薪制，也必須從定量、定性?xún)煞矫孢M(jìn)行目標(biāo)考核和激勵(lì)，對(duì)于完成整體銷(xiāo)售指標(biāo)、地區(qū)和產(chǎn)品指標(biāo)的，應(yīng)給予進(jìn)一步的獎(jiǎng)勵(lì)，但如客戶(hù)服務(wù)支持、客戶(hù)拜訪等行為上未達(dá)到規(guī)定，則應(yīng)予以處罰。

 

　　3、銷(xiāo)售類(lèi)與非銷(xiāo)售類(lèi)高管人員薪酬對(duì)比

 

　　隨著中國(guó)正式加入ＷＴＯ，國(guó)內(nèi)眾多企業(yè)在為登上世界貿(mào)易大舞臺(tái)而歡欣鼓舞的同時(shí)，必須應(yīng)對(duì)來(lái)自國(guó)外企業(yè)的在資金、市場(chǎng)、運(yùn)作、管理和人才等多方面的競(jìng)爭(zhēng)沖擊，正所謂機(jī)會(huì)與風(fēng)險(xiǎn)并存。

 

　　在殘酷的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)家越來(lái)越清楚地意識(shí)到在競(jìng)爭(zhēng)中取勝的關(guān)鍵不是市場(chǎng)、資金、客戶(hù)，而是公司的人力資本。知識(shí)、管理和公平競(jìng)爭(zhēng)成為多數(shù)成功企業(yè)的制勝武器，由此，敬業(yè)、睿智、進(jìn)取的高級(jí)管理人員成為企業(yè)發(fā)展的中流砥柱。企業(yè)必須采取各種科學(xué)、有效的手段吸引、保留和激勵(lì)人才，其中，薪酬激勵(lì)仍然是最行之有效的方法。

 

　　有關(guān)調(diào)研機(jī)構(gòu)在對(duì)２００１－２００２年的北京市外資高科技、化工、消費(fèi)品、制藥等四個(gè)行業(yè)的薪酬?duì)顩r進(jìn)行了調(diào)查。上述四個(gè)行業(yè)中，既有新興的、業(yè)務(wù)發(fā)展迅猛的高科技行業(yè)，也有傳統(tǒng)的、發(fā)展相對(duì)穩(wěn)定的化工行業(yè)。

 

　　企業(yè)的盈利能力與銷(xiāo)售收入密切相關(guān)，因?yàn)殇N(xiāo)售部門(mén)的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)好壞將直接決定企業(yè)的創(chuàng)收能力。為了刺激銷(xiāo)售人員完成高業(yè)績(jī)、實(shí)現(xiàn)高利潤(rùn)，企業(yè)通常利用業(yè)績(jī)工資來(lái)激勵(lì)銷(xiāo)售人員。長(zhǎng)期以來(lái)，銷(xiāo)售人員的收入構(gòu)成、收入總額以及與非銷(xiāo)售人員的薪酬對(duì)比，一直是企業(yè)在制定薪酬體系時(shí)的敏感問(wèn)題。

 

　　從總收入情況看，銷(xiāo)售總監(jiān)收入最高，外資高科技行業(yè)尤為突出

 

　　通過(guò)考察四個(gè)行業(yè)中銷(xiāo)售總監(jiān)、市場(chǎng)總監(jiān)、財(cái)務(wù)總監(jiān)、人力資源總監(jiān)的總收入排名情況，可以得出結(jié)論：在各個(gè)行業(yè)中，銷(xiāo)售總監(jiān)的收入一般都超過(guò)其他職位，特別是在外資高科技行業(yè)更是獨(dú)占鰲頭，遙遙領(lǐng)先于其他職位，說(shuō)明發(fā)展迅速的高科技行業(yè)對(duì)銷(xiāo)售人員更為重視。相反的，對(duì)于比較傳統(tǒng)的行業(yè)，銷(xiāo)售人員收入的優(yōu)勢(shì)逐漸減弱，就化工行業(yè)來(lái)講，銷(xiāo)售總監(jiān)的收入甚至低于人力資源總監(jiān)。

 

　　一般來(lái)說(shuō)，薪酬總收入分為固定工資、績(jī)效工資和福利收入三部分，合理分配三部分薪酬的比例，是有效吸引、保留、激勵(lì)員工的關(guān)鍵。

 

　　4、企業(yè)銷(xiāo)售人員的固定工資比例較低，醫(yī)藥產(chǎn)品行業(yè)最重視銷(xiāo)售業(yè)績(jī)

 

　　對(duì)于醫(yī)藥和外資高科技行業(yè)，銷(xiāo)售人員的固定工資占總薪酬的比例較小，醫(yī)藥產(chǎn)品業(yè)最低達(dá)到７０％，而業(yè)績(jī)工資的比例最大達(dá)到２５％，這兩個(gè)行業(yè)的非銷(xiāo)售人員的固定工資所占比例有明顯提高，大約高出６個(gè)百分點(diǎn)，說(shuō)明上述兩個(gè)行業(yè)更注重銷(xiāo)售人員的工作業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)，通過(guò)銷(xiāo)售業(yè)績(jī)與薪酬掛鉤激勵(lì)銷(xiāo)售人員，這是銷(xiāo)售主導(dǎo)型企業(yè)的慣用做法。相反，對(duì)于消費(fèi)品和化工產(chǎn)品行業(yè)，固定工資的比例較高，而且銷(xiāo)售人員和非銷(xiāo)售人員的薪酬構(gòu)成比例幾乎一樣，表明這兩個(gè)傳統(tǒng)行業(yè)在薪酬分配方案中對(duì)銷(xiāo)售和非銷(xiāo)售類(lèi)崗位并無(wú)明顯區(qū)別，也可以理解為不是銷(xiāo)售主導(dǎo)型企業(yè)。

 

　　在制定企業(yè)的薪酬體系時(shí)，銷(xiāo)售類(lèi)和非銷(xiāo)售類(lèi)人員的薪酬分配策略由企業(yè)所處行業(yè)特點(diǎn)和銷(xiāo)售體系的戰(zhàn)略地位共同決定。